Perilaku Organisasi adalah suatu
disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu,
tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual,
kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi
tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang
mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi,
sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang
terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi
industri serta perilaku organisasi.
Tinjauan umum
Tinjauan umum
Studi organisasi adalah telaah
tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat
organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak
faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun
model-model dari faktor-faktor ini.erti halnya dengan semua ilmu
sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan
menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan
perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi
yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh
telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari
tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan
organisasi dan keberhasilan kerja.
Sejarah
Meskipun studi ini menelusuri
akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang sebelumnya, studi organisasi
biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik bersamaan dengan
munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili
puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa
rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang
gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai
sistem kompensasi pun dilakukan.
Setelah Perang Dunia I, fokus
dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor
manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang
didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia
ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu
di dalam organisasi.
Para pakar terkemuka pada tahap
awal ini mencakup:
Chester Barnard
Henri Fayol
Mary Parker Follett
Frederick Herzberg
Abraham Maslow
David McClelland
Victor Vroom
Perang Dunia II menghasilkan
pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran
dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem
dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi.
Pada tahun 1960-an dan 1970-an,
bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi
akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif. Sejak tahun 1980-an,
penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian
yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam studi ini menjadi
makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi,
psikologi dan sosiologi.
Perilaku organisasi saat ini
merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya
ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga
mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula. Bidang ini
sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter
Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik
bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika
orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja
bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik
sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan
pro-kapitalis (lihat Studi Manajemen Kritis)
·
Produktivitas
yang efektif dan efisien, yakni minimal biaya dengan tepat guna atau sasaran.
·
Absensi,
yakni rasio antara jumlah jam kerja dengan jam kerja seharusnya.
·
Kepuasan
kerja
·
Tingkat
perputaran tenaga kerja (Labor turn over), yakni perbandingan antara jumlah
karyawan yang masuk dan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja.
Masalah: Meningkatnya
produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis ke depan adalah bagaimana
menciptakan keunggulan bersaing dan mempertahankan kesinambungan bisnis
sehingga tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi suatu keharusan.
Upaya peningkatan produktivitas kerja diantaranya melalui perubahan perilaku.
Peningkatan keahlian tenaga
kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian berkonsep, keahlian teknis
dan keahlian teknologi.
·
Menurunnya
tingkat kesetiaan karyawan
·
Respon
atas era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang), yakni globalisasi
ekonomi dan globalisasi perusahaan.
·
Budaya
keanekaragaman tenaga kerja.
·
Munculnya
peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya persaingan sehingga
daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu produk yang jenuh membutuhkan
inovasi-inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan tingkat ketrampilan.
Peningkatan kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.
Tuntutan dalam
beretika bisnis.
Komitmen Organisasi
Komitment organisasi adalah
sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu
serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa
keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu
seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti
memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah
guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka
guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan
kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang
kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.
Menurut L. Mathis-John H.
Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan
menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau
meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka
perputaran karyawan.
Menurut Griffin, komitmen
organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh
mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang
individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai
anggota sejati organisasi.
Menurut Fred Luthan, komitmen
organisasi didefinisikan sebagai :
keinginan kuat untuk tetap
sebagai anggota organisasi tertentu;
keinginan untuk berusaha keras
sesuai keinginan organisasi; dan
keyakinan tertentu, dan penerimaan
nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di
mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan
Menurut Allen dan Meyer, ada tiga
Dimensi komitment organisasi adalah :
Komitmen efektif (effective
comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi,
Komitmen berkelanjutan
(continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan
keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan
senioritas atas promosi atau benefit,
Komitmen normatif (normative
commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang
harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
Dessler memberikan pedoman khusus
untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan
masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan :
Berkomitmen pada nilai manusia:
Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan
mempertahankan komunikasi.
Memperjelas dan mengkomukasikan
misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik
perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan
pelatihan; membentujk tradisi,
Menjamin keadilan organisasi:
Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi
dua arah yang ekstensif,
Menciptakan rasa komunitas:
Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama,
saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,
Mendukung perkembangan karyawan:
Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama;
memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas
perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan
Jejaring
Sosial
Jejaring sosial atau jaringan
sosial adalah suatu struktur sosial yang dibentuk dari simpul-simpul (yang umumnya
adalah individu atau organisasi) yang diikat dengan satu atau lebih tipe relasi
spesifik seperti nilai, visi, ide, teman, keturunan, dll.
Analisis jaringan sosial
memandang hubungan sosial sebagai simpul dan ikatan. Simpul adalah aktor
individu di dalam jaringan, sedangkan ikatan adalah hubungan antar aktor
tersebut. Bisa terdapat banyak jenis ikatan antar simpul. Penelitian dalam
berbagai bidang akademik telah menunjukkan bahwa jaringan sosial beroperasi
pada banyak tingkatan, mulai dari keluarga hingga negara, dan memegang peranan
penting dalam menentukan cara memecahkan masalah, menjalankan organisasi, serta
derajat keberhasilan seorang individu dalam mencapai tujuannya.
Dalam bentuk yang paling
sederhana, suatu jaringan sosial adalah peta semua ikatan yang relevan antar
simpul yang dikaji. Jaringan tersebut dapat pula digunakan untuk menentukan
modal sosial aktor individu. Konsep ini sering digambarkan dalam diagram
jaringan sosial yang mewujudkan simpul sebagai titik dan ikatan sebagai garis
penghubungnya
Leadership
:
Kepemimpinan meliputi proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut
untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi. Hal tersebut dapat
dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan
juga pimpinan itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang bawahan,
kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri.
Otokratis. Kepemimpinan seperti
ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan
pengembangan strukturnya. Jadi kekuasaanlah yang sangat dominan diterapkan.
Demokrasi. Gaya ini ditandai
adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan
keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan demokratis cenderung bermoral
tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri
sendiri.
Gaya kepemimpinan kendali bebas.
Pemimpin memberikan kekuasan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi
bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif.
Teori
X dan Teori Y
Teori X dan Teori Y diungkapkan
oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan
menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan
asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung
menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang
menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria
karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak
akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y
akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya.
Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab
pekerjaannya.
Kekuasaan
/ Power
Kekuasaan adalah kemampuan
seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok
lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) Kekuasaan
merupakan kemampuan mempengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku
sesuai dengan kehendak yang mempengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).
Kekuasaan dapat dilihat dari 2
sudut pandang yaitu keuasaan bersifat positif dan negatif.
Kekuasaan bersifat positif
merupakan Kemampuan yang
dianugerahkan oleh Tuhan kepada individu sebagai pemegang kekuasaan tertinggi
yang dapat mempengaruhi dan merubah pemikiran orang lain atau kelompok untuk
melakukan suatu tindakan yang diinginkan oleh pemegang kekuasaan dengan
sungguh-sungguh dan atau bukan karena paksaan baik secara fisik maupun mental.
Kekuasaan bersifat Negatif
Merupakan sifat atau watak dari seseorang yang bernuansa arogan, egois, serta
apatis dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan tindakan
yang diinginkan oleh pemegang kuasa dengan cara paksaan atau tekanan baik
secara fisik maupun mental. Biasanya pemegang kekuasaan yang bersifat negatif
ini tidak memiliki kecerdasan intelektual dan emosional yang baik,mereka hanya
berfikir pendek dalam mengambil keputusan tanpa melakukan pemikiran yang tajam
dalam mengambil suatu tindakan, bahkan mereka sendiri terkadang tidak dapat
menjalankan segala perintah yang mereka perintahkan kepada orang atau kelompok
yang berada di bawah kekuasannya karena keterbatasan daya pikir tadi. dan
biasanya kekuasaan dengan karakter negatif tersebut hanya mencari keuntungan
pribadi atau golongan di atas kekuasannya itu. karena mereka tidak memiliki
kemampuan atau modal apapun selain kekuasaan untuk menghasilkan apapun, dan
para pemegang kekuasaan bersifat negatif tersbut biasanya tidak akan
berlangsung lama karena tidak akan mendapatkan dukungan sepenuhnya oleh
rakyatnya.
Di negara demokrasi, dimana
kekuasaan adalah ditangan rakyat, maka jalan menuju kekuasaan selain melalui
jalur birokrasi biasanya ditempuh melalui jalur partai politik. Partai partai
politik berusaha untuk merebut konstituen dalam masa pemilu. Partai politik
selanjutnya mengirimkan calon anggota untuk mewakili partainya dalam lembaga
legislatif. Dalam pemilihan umum legislatif secara langsung seperti yang
terjadi di Indonesia dalam Pemilu 2004 maka calon anggota legislatif dipilih
langsung oleh rakyat.
Kekuasaan cenderung korup adalah
ungkapan yang sering kita dengar, atau dalam bahasa Inggrisnya adalah Power
tends to corrupct. Apa benar?? Memang belum tentu benar, tetapi ungkapan
tersebut tentu telah melalui penelitian dan pengalaman bertahun tahun.
Kepuasan
Kerja
Definisi
Newstrom : mengemukakan
bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes
view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak
mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja
Wexley dan Yukl :
mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her
job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan
dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu,
perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi
kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Handoko : Keadaan emosional
yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya.
Stephen Robins : Kepuasan
itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait
dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan
sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan
yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama,
kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota
masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang
dimiliki oleh pegawai
Schemerhorn mengidentifikasi lima
aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
Pekerjaan itu sendiri (Work It
self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
Penyelia (Supervision), Penyelia
yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia
sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.
Teman sekerja (Workers),
Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan
dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
Promosi (Promotion),Merupakan
faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karir selama bekerja.
Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor
pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Aspek-aspek lain yang terdapat
dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen Robins :
Kerja yang secara mental
menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
Ganjaran yang pantas, Para
karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan
sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila
upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi
kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan
berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan
status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and
just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
Kondisi kerja yang
mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa
karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain
seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
Rekan kerja yang mendukung,
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud
dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan
sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya
studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung
bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada
mereka.
Kesesuaian kepribadian dengan
pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari
pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil
pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang
lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.